基于多方协同的物流业人力资本培育机制研究

基于多方协同的物流人力资本培育机制研究

杨飞，李瑞轩，潘菁菁，杨勇智（广东弘智人力资本研究院）

摘 要：物流行业的人才紧缺问题已经成为行业的共识，并极大地制约着整个行业的发展。本次通过企业调研、文献研究、专家座谈等方式，对物流行业的人力资本价值培育问题进行了深入地研究。结果显示无论是公共教育还是社会培训机构以及用人单位，在物流人才培养方面均存在较多的问题，物流企业自身不愿意培养人才，又不认可高校和社会培训机构认定的人才，问题较为严峻。针对这一问题，本次研究提出建立以人力资本指数为核心的信息共享中心，优化整个由教育/培训－企业的人才输送流，和由企业－教育/培训的结果反馈流，从而形成人才培养与使用反馈的闭环，不断优化整套物流人力资本价值培育体系，从而解决当前物流行业面临的严峻的人才紧缺问题，助力物流行业高质量发展。

关键词：人才紧缺；人才培养；人力资本; 物流行业

一、引言

物流业在提升国民经济运行效率，保障人民生活质量等关键领域均具有十分重要的战略价值。党的二十大报告再次明确物流业是构建新发展格局、推动高质量发展的基础性、战略性、先导性产业。在物流业的发展过程中，人才是决定行业发展态势、发展潜力的重要因素，十四五规划中也明确表示鼓励物流业高层次人才发展与交流。然而，物流行业的人才紧缺问题已经成为共识，已经较为严重地制约了行业的转型升级与可持续发展。因此，物流业人力资本培育是当前急需优化的问题。物流业人才的培育主要包括学历教育、职业培训、企业实践以及个人的主动学习，但是目前各方主体存在职责分工不清、缺乏有效的协同机制等问题，难以支持物流行业日渐高涨的高技能、高水平人才需求。本研究旨在通过收集物流人力资本培育相关数据、对物流企业开展调研等方式，了解当前在人力资本培育方面存在的关键问题，并提出一种行之有效的物流业人力资本培育模式，助力物流企业的高质量发展、数字化转型，以更好地支撑整个经济体的快速发展。

二、物流业人力资本培育现状分析

物流行业人力资本培育主要有三个主体，分别是公共教育、社会培训机构以及用人单位。从各自角度来看，在人力资本培育方面均存在较多的问题。尤其是作为用人单位，一方面因为物流行业较高的流动性等原因，不愿意投入过多费用和精力培养人才；另一方面对高校培养的物流人才也持普遍不认可的态度。因此物流行业呈现人才紧缺，招不到人的困境。

1.人才供需匹配度有待提高

根据企业调研反馈，以及招聘网站招聘需求分析，发现仅21%物流相关岗位在招聘人才时对物流专业背景有要求，企业往往更看重从事物流相关工作的经验有要求。在跟物流企业主的沟通过程中，也有70%的企业管理层表示在招人时不看专业背景，而且大专和高职背景的员工表现会好于本科背景的员工。

在对当前物流专业教育现状研究中发现，高职院校很重视实践教学，根据《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》，高职高专类院校三年制专业的实践教学一般不低于教学活动总学时的40%，两年制专业的实践教学一般不低于教学活动总学时的30％。此外，多数职业院校已经在深度开展产教融合。广东省为例，目前已经在探索并落地执行“六个共同”产教融合培养模式，包括：共同组建协调指导机构、共同设置专业课程、共同制定招生方案、共同组建教学团队、共同开展教学实训、共同促进学生就业。通过这种模式，企业、行业可以与学校深度合作，明确人才与技能需求，既提高毕业生就业率，也为企业和行业源源不断地输送人才。

但是物流本科教育模式却有待优化。本科教育培养的是物流行业未来的管理者、核心技术人才，即综合型物流人才。但是目前本科教育的内容往往滞后于行业的发展，现实的工作场景可能包含多方面、多维度的影响因素，学生难以把课程学习的内容直接应用。通过多种渠道对物流管理专业学生就业情况调研，超过56%的学生认为课程理论性强，缺乏可操作性；超过23%的学生认为目前课程的知识面窄，在工作岗位中难以应用；另外有9.38%的学生认为物流管理专业的课程较落后。

此外，不论是职业院校还是本科院校，数字技术并未完全融入物流管理专业的课程体系。目前物流行业的数字化应用程度不断提升，TMS、WMS等已广泛普及，数字化物流是以移动科技、大数据和传感器、云服务架构为基础，在市场推广和销售、业务追踪、仓储和物流处理、记账和缴费以及企业服务链条的支持与衔接上发挥重要作用。对于本科院校来说，数字相关的课程以理论科普为主，缺少实践与应用。某第一批次的本科院校与数字化相关的课程仅包含一门“大数据与智能物流”，其内容以介绍国内外典型智慧物流信息网络的概念、功能、结构和分类为主要。对于高专高职等学校来说，缺乏数字相关的课程，仍处于基础的信息化阶段。如某职业技术学院的培养计划中显示，与数字技术最相关的一门课程是“EXCEL在物流管理中的应用”。部分学生在校期间几乎没接触过WMS、TMS等工具，无法理解这些工具背后的逻辑，即使掌握非常多的理论知识在进入企业之后也无法快速地上岗就业，也更难以帮助适应发展趋势。

2.职业资格证书认可度较低

职业资格对于企业选人用人具有重要的参考价值。当前物流行业有物流管理职业技能等级证书、国际物流职业资格认证（ILT）、物流师、采购师、供应链管理师等。从商业角度来看，这些职业资格认证或证书都是非常优秀的项目，可以为其所有的机构获取稳定的营业收入。但从物流企业的调研反馈中，发现多数证书并没有得到企业的认可。

首先，从培训内容来说，当前市面上的职业资格培训内容与实际工作需求匹配度较低。物流行业是实践大于理论的行业。但是这类培训的内容往往还是以理论为主，很多在公共教育期间已经有涉及。同时这类培训过多强调标准规范，而非实际的操作技能培养。事实上，在物流企业内的各个生产经营模块都包含大量的生产标准，有的是国家标准/行业标准，有的是企业内部标准。在职业培养阶段提及如此多的标准规范可能并不能让其应用于实际的工作中。

其次，考核方式不能检验实际工作能力。目前的物流职业资格的考核主要采用笔试为主，实操考核为辅的模式。中国物流与采购联合会的物流师、采购师、供应链管理师职业能力等级认证的考试均分为两部分，且均采用计算机考试方式，时间为150分钟，总分200分，大于或等于120分即为通过。对于参与考试的申请者来说，考试通过的意义明显大于其通过考试锻炼操作能力。

最后，这类职业资格考试的通过率较高。根据调研数据整理发现，物流相关职业资格等级证书的通过率基本都处于90%以上。对比其他职业资格证书的通过率可以发现，物流相关职业资格证书的通过率过高。以2021年数据进行统计分析，教师资格证的通过率为30%，律师资格证的通过率虽稍有上涨，但也仅仅是从2016-2020期间的13%的平均通过率涨至16.8%，而注册会计师（CPA）2021年专业阶段考试平均合格率为22.7%。通过如此高的通过率使得物流企业难以通过职业资格培养、考核的结果区分人才的高低水平。因此，这些证书也逐渐被排除在企业招聘、付薪、晋升等管理环节的标准范畴外。

3.中小企业在人才培育方面陷入恶性循环

企业是物流人才培养的重要主体。在走访了广州市20余家物流企业后，发现头部的上市企业、国企有培养人才的意愿，且培养机制相对完善。如某上市企业的2022年度用于基层员工的人才培养支出近千万元人民币。但中小微型企业的管理层均表示不愿意培养人才，更愿意接受可以快速投入工作的成熟物流人才。这是由于物流行业尤其是中小企业的人才流动率处于较高水平，企业管理者认为投入的人力资本培育成本无法获取等量的业务增长回报。甚至有部分企业的管理者表示从未招聘应届的毕业生，新进员工均是通过社会招聘渠道。而企业不愿意投资员工的行为又导致员工对企业的认可度、忠诚度降低，流动意愿增加，从而陷入恶性循环。

三、基于人力资本指数的多方协同的人才培育策略

通过对公共教育、社会培训机构以及用人单位人力资本培育现状的分析，会发现目前整个物流行业的人力资本培育存在较大的割裂。多数物流企业不愿意自己去培养人才，而对公共教育和社会培训机构认证的人才也不认可。这就导致物流企业普遍性地缺乏人才，招不到人才；而另一方面物流毕业生就业率不高，转行的也较多。针对这一问题，广东弘智人力资本研究院在红海人力集团的支持下，研发了物流行业人力资本指数。该指数的核心是一套人力资本价值评估体系，用于反映当前物流行业人才的现状和问题；呈现形式是一套信息系统，在收集大量企业员工的人力资本数据后，能够生成可视化数据面板，反映各项指标的数据与特征。基于这套信息系统，社会各界包括劳动者本人，都可以清楚地看到物流行业人才发展的现状与趋势，从而指导各个主体去开展人力资本价值培育工作。

1.公共教育：推动学科融合，培养前瞻性复合型人才

公共教育，尤其是本科教育的目的是培养出色的、能适应当前产业发展的综合性人才。这些人才将来进入企业会是未来的管理者、核心骨干。因此对于这些具备良好潜力的年轻人，应该给予更有前瞻性的培训内容。随着物流行业的泛化、综合化，跨学科且具备数字化思维与能力的综合性人才是当前最紧缺的人才。人力资本指数可以协助高等院校明确学科融合的大方向。对于院校来说，推进学科融合可以分步骤进行。首先，高等院校可以根据人力资本指数准确识别行业发展方向与人才需求，保证高等教育的前瞻性。其次，整合学科资源，把物流管理专业与其相关的领域学科结合，建立物流与计算机学科、物流与数据科学等领域。与此同时，院校应加强教师的跨学科研修与培训，鼓励教师与其他学科教师开展合作与交流。院校应根据以提升人力资本水平为导向，有针对性地设计培养方案，培养复合型人才。最后，优化考核与评价机制。对于跨学科、复合型人才的培养应聚焦于学生对于跨学科知识的综合运用能力和高层次的思维能力，促进真正意义上的专业融合与创新。

2.培训机构：紧随市场需求，培养实用性人才

职业培训作为学历教育的延伸，具有灵活调整、适应市场的特点。物流业正处于从信息化逐步转型为数字化、智能化的行业，人才是助其实现转型的基础。尤其是当前众多物流企业都面对缺乏“业务+数字化”类型人才的困境，职业培训更应该着力于为物流企业培养此类型的复合型人才。然而，行业内众多企业的业务方向、数字化工具等各不相同，如果培训机构泛泛而谈各种数字化理论仍不会促进行业发展。通过人力资本指数，培训机构可以掌握企业需求信息，有针对性地为不同类型、不同规模的企业培育有用之人。如：初级的职业资格以培养业务和数字化意识为主，中级以培养数字化应用为主，高级以培养数字化思维、战略为主。另外，职业资格、职业资格等级证书的培训也需要加入更多的实践环节。通过实践性地学习让参与者了解企业、行业的工作逻辑与工作环节。让其培养更加有效。培训机构的考核形式应多样化，以实践为中心，尽量减少理论笔试。首先，培训机构、认证部门等应根据考生申请的职业资格的特点划定其重点实践内容。如：仓储保管类的重点不应该是理论标准，而是实际的入库、出库，物料统计，叉车/塔式吊车操作等。其次，即使考核无法避开笔试的形式，也应该聚焦于考核考生是否能够把理论性的知识与实际的操作场景相关联、匹配。比如，设计特定的模拟项目背景信息、项目要求等，然后考生由笔试的形式作答。

3.物流企业：明确自身基因，培养企业专用型人才

作为企业来说，尤其是流动率较高的物流企业，很担心投资人力资本收不回成本。实际上这取决于投资的具体内容。人力资本所代表的能力可以分为三类，一类是通用能力，也就是工作中都可以做得到的能力，例如沟通能力等；第二类是专业能力，就是在本行业可以用得到的能力，例如供应链管理等；第三类是专用能力，这类能力只能在特定的企业发挥作用，例如对企业文化、具体业务模式等方面的培训。因此中小型物流企业在培训预算有限的情况下，其实是可以开展企业文化、具体业务模式等相关的培训的。这些培训所产生的效益只能在本公司产生，去其他公司会大幅度贬值，反而能提升员工的稳定性和积极性。因此，这类企业反而应该更加重视人才培养工作，充分的总结、提炼专属于自身企业的文化、知识和技能，然后开展人才培育工作。

此外，物流企业在整个人才培育链条中主要作用是实践转化、结果检验。在过往的商业环境中，人力资本培育、人才都是单向的，即从教育产业至企业。不论是以高等院校为代表的高等教育产业，还是物流企业，都难以衡量人力资本培育的有效性。对于高等院校来说，就业率是硬指标，进入哪个行业都可以。对于企业来说，仅有的解决办法是相对减少某院校的招聘名额。在以信息共享为中心的协同培育人才的机制中，物流企业可以根据其人力资本变化情况、业绩发展情况量化地评估高等院校、培训机构等人力资本培育的有效性，并形成“人才输入－实践－评价－反馈”的闭环。企业通过信息反馈给培训机构、高等院校等人才供给源进一步强化人力资本培育的结果。

四、小结

物流行业的人才培育的优化任重而道远。但是通过以人力资本指数为核心的信息共享中心，能够以终为始、以实践指导生产，来帮助完成物流人才从高校/社会培训机构－企业，再从企业反馈结果到高校/社会培训机构，这样的人才闭环与信息闭环。从而不断迭代优化整个物流行业人才培育系统，为物流行业培养更多的人才，解决当前的问题，助力物流行业高质量发展，进而促进整个社会经济与民生福祉的良性增长。

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