基于指数的企业人力资本管理新模式
基于指数的企业人力资本管理新模式
杨飞 潘菁菁 李瑞轩 杨勇智
摘 要：人才红利、人才价值已经成为社会各界关注的重点，以人为本、以能力为先的观念深入人心。在这种背景下，当前的企业人才管理模式还是以人力资源的开发与激励为主，薪酬绩效等还是以岗位价值评估为主，与当前人才的重要性相悖。基于此，本研究通过构建人力资本价值评估指数的方法，以广州市物流行业为研究对象，开展了广泛的问卷调研与访谈，最终建立起了一套包含7个维度21项具体指标的人力资本价值评估体系。初步的研究证明，这套指数体系能较为全面地反映个体、企业乃至行业的人力资本状况，并做到了一定程度的量化。指数反映出当前广州市物流行业存在关键人才缺乏、骨干人才培养不足、人岗错配严重、员工流失率过高等问题。而基于人力资本理念，本文提出了以人定价的薪酬模式，以人力资本经营为核心的管理诊断与优化模式，以及以投入产出为依据的人力资本投资模式。
关键词：人才价值；管理模式；人力资本；评估体系
一、引言
在当前的社会与经济环境下，“人才红利”成为各界关注的焦点。随着经济转型升级和高质量发展的要求，我国正逐渐由依赖人口规模红利转向注重人口素质和人力资本红利。党的“十九大”以来，我国已经明确提出了加强人才工作的重要战略举措，以培养、引进和使用人才为核心，构建高质量发展的人才工作新体系。相较于人力资源，人力资本更加强调个体的价值和投入产出关系，更加符合当前社会经济发展的趋势与需求。
在过去的几十年里，人力资本的研究逐渐成为经济学、人力资源管理等学术领域的重要议题。众多的研究表明，人力资本投资与经济增长之间存在显著的正相关关系，而且随着信息化与数字化的发展，个体所能创造的价值不断被放大，也就是说人力资本回报率在不断提高。近年来，企业界也开始频繁地提及人力资本，部分人力资源服务企业也在开始提供人力资本服务。但是，截至2023年统计显示，全球咨询公司20强中仅有5%（仅一家）企业展开了人力资本相关服务；而人力资源服务公司中，全球30强的人力资源服务企业有23%提供人力资本解决方案，该占比在国内人力资源企业中下降到了7%。这些企业关于人力资本的应用方向主要涉及了组织策略、人才管理、薪酬数据、员工关系、保险、健康与福利等。这些人力资本服务往往只是涉及人力资本的部分角度，并没有形成完善的人力资本服务体系和方法论。
在此背景下，本研究旨在深入研究以人力资本为核心的新的管理体系。当下的人才管理体系多数还是围绕岗位体系、激励体系为主，已逐渐无法适应当前社会环境变化与人才需求的改变。本研究将以广州市物流行业为研究对象，通过文献研究、问卷调研、企业访谈等方式，用建立指数的方法论，去探索出一套以人为本、以人的价值培育为主的人才管理体系，以更好地帮助企业适应未来的变化与发展。
二、研究方法
人力资本价值的测量是人力资本研究的核心内容。目前，已经存在一些比较成熟的测量方法，包括收入法、成本法、特征法和余额法等。然而，这些方法主要从宏观尺度上评估大区域的人力资本存量，对于企业和个人的参考意义有限。因此，本研究旨在提出一套个人人力资本价值评估指标体系。通过这套体系评估个体的人力资本相对价值，再根据累计计算和确定权重来评估企业、行业和区域的人力资本相对价值。
为了建立这套指标体系，研究团队收集了国内外相关文献，并参考了管理学、经济学、心理学以及传统中国文化等多个领域的研究成果。在此基础上，通过在广州市进行抽样调研，收集了近万份问卷，并持续走访了25家各种规模的综合性物流企业。最终，通过数据分析、座谈会和研讨会，确定了基本素质、专业水平、工作经验、社会能力、生理素质、心理素质和敬业度等共计7个维度的21项具体指标。
建立了这套评估体系后，企业可以使用该体系对企业人力资本现状进行整体盘点，了解企业人力资本的优势和劣势，找出重点问题，并监测问题的解决情况。此外，通过大量的数据分析，可以得出人力资本指数与收入之间的关联，建立一套以人力资本价值为核心的薪酬体系，从而优化当前以岗位价值评估为核心的薪酬体系所带来的各种问题。
三、研究结果
（一）广州市物流业人力资本现状
调研样本中，男性从业者占比65.01%，女性从业者占比34.99%。年龄分布方面，18-25岁占比22.58%，26-30岁占比27.30%，31-40岁占比31.27%，41-50岁占比12.90%、51-60岁各占5.96%。根据样本推算广州市物流业从业人员平均年龄为32.77岁，从业人员以男性为主，多数正处于经验丰富的年龄，新加入的年轻人相对较少。
基本素质和专业水平方面，样本整体学历水平较高、但技能水平相对较低。其中大专高职、本科、硕士及以上占比为92.56%，其中又以本科生占比最多，达到了58.56%。根据全国总工会最新数据显示，2022年我国技能人才数量占总就业人数的26%，其中东部地区高技能人才占技能人才的35%；而调研样本统计显示，技能人才占比仅11.66%，和全国平均水平有一定的差距；而高技能人才占技能人才比例为34.04%，和东部地区平均水平一致。结合此次调研样本的岗位类型，可以推测，物流业整体技能人才占比和全国平均水平应该相差不大。目前我国拥有职称及专业技术资格的人才占比数量暂时未有统计，但对高级职称人才的比例做了控制，即高级职称人才占拥有职称人才比例的10%。而本次样本中拥有职称及职业资格的人才占比为21.34%；高级职称占总职称人数的9.30%，基本符合10%的控制线。
在社会能力方面，物流业的基层骨干员工与中高层员工之间的潜力存在较大的断层。基层员工的各项潜力指标均处于较低水平。基层员工的专业能力较低，与多种因素有关，如频繁地跳槽导致其无法系统地锻炼自己的能力、企业未提供合适的工作培训等。另一方面，部门负责人/经理和高管级别员工的潜能指数较高。相比较之下，部门负责人/经理在领导力、战略思维能力等方面还有提升空间。
在健康层面，样本数据显示，广州市物流行业从业人员的身体和心理健康水平不高。其中有将近30%的人群在工作时的精力程度在一般以下。而身体的状态会对工作的状态有一定的影响，进而对人力资本的投入产出受到一定程度的贬损。有61.04%的样本会存在因为工作而焦虑的情况，经常因为工作焦虑的人数也达到了14%。焦虑频率是衡量人心理健康的重要指标，过高的焦虑频率反映了员工的心理存在较大的压力，这也会对员工日常人力资本价值的发挥产生较大的影响。
在敬业度方面，样本显示广州市物流从业人员整体对企业认同度较低，缺乏积极性。其中仅有42%的物流行业员工会选择向他人推荐当前所从事的工作，同时员工流动率达到36%，这一数据反映了物流从业人员对物流工作的认可度不高。在分析员工积极性时发现，91%的人会及时完成上级布置的任务，但仅有40%的物流从业人员表示自己会积极主动向上级反馈问题。这一数据说明，大部分样本员工只会完成自己手头上的工作，缺乏活力，主动性等。
通过指数体系回收的问卷数据，结合与近25名物流企业高管的调研沟通，分析发现目前广州市物流行业整体的人力资源管理成熟度较低，普遍存在员工稳定性差、招人难、人岗不匹配、培训较弱等诸多问题。总结归纳认为当前物流企业普遍最关注，也是问题最大的主要有以下4个方面的问题。
1. 关键人才缺乏问题
指数显示广州市物流行业的整体人力资本价值水平较低。同时根据本次对数十家物流企业的调研访谈发现，超过 95%的公司面临关键人才短缺的困扰。这里的关键人才主要是指既懂管理又懂物流，又有较强地服务能力的复合型人才，或者说能独当一面解决问题的人才。很多企业经常碰到花大价钱招过来的人才不适合岗位，浪费了企业发展的宝贵时机；招过来的人不适合企业文化，造成老员工流失，团队不稳定；不知道当前应该招什么样的人才？给什么样的价格？
2. 骨干人才培养问题
由于物流行业本身的复杂性，使得从事物流行业的人多数不具备物流专业背景，据研究院调研数据显示，即使是物流类岗位，也有60%的人不具备物流专业背景。此外，随着物流行业向数字化、智能化发展，对人才的技能与能力需求也一直在改变。也就是说，企业需要建立完善的培养体系，去不断地使企业员工增值，才能更好地支撑企业的发展，适应复杂多变的市场环境。但根据调研数据显示，90%的物流企业不具备完善的人才培养体系。企业由于担心花大力气培养好的人才流失，甚至带走业务，倾向于招有经验的人，不愿意花精力去培养骨干人才。多数企业仅有安全类培训，少量技能类培训，缺乏对中高层骨干人员的培训，更没有系统的培训计划与培训目标。
3.人岗错配问题
人岗错配会导致员工的生产效率没有得到充分的发挥，进而影响企业的效率与竞争力。员工也可能会因此感到挫败和失望，导致员工的流失率增加。同时，影响工作质量的同时，也会影响团队的工作环境与氛围。调研数据与结果，广州市物流行业人才错配率高达46%，企业普遍对于员工人力资本价值识别与利用不充分，存在人错力偏，岗位上配备的人所擅长的与岗位需要之间不匹配，影响效能发挥；人浮于事，岗位上本来只需要配一个人就可以，但是实际上却配了几人共干一岗；有人无力，即使岗位配备了一名合适的人，但未充分激发员工的潜能与主动性。
4.员工流动率过高的问题
员工流失率过高会影响企业的营运成本、营运效率、客户满意度、员工士气，乃至公司的长远发展。指数调研发现，企业面临着超过36%的员工流失率。员工流失率高、敬业度差，最基础的原因包括薪酬、绩效等管理制度不合理，工作环境差等；其次包括公司领导的管理方式、团队氛围、发展前景等；此外，公司的企业文化、如价值观、使命等也会造成核心员工的流失。
四、基于指数的人力资本管理模式
根据广州市物流企业注册信息显示，广州市有超过2万家物流相关企业，而这些企业超过90%都是小微型企业。尽管物流行业的数字化转型已经做出了很多出色的探索，但是绝大多数企业即使在业务方面的数字化也非常初级，甚至尚未开始。因此在人才管理方面，物流行业相对来说较为落后，更不用说通过数字化人才管理去支撑企业的发展。正是因为这些落后导致当前物流行业在人才方面存在诸多如上所述的问题。而针对这些问题，本次研究提出基于指数的人力资本管理新模式。这是一种较为先进的人才管理模式和管理理念，也是一种具备一定智能功能的数字化人才管理模式和管理理念。这种管理模式的基底是一套人力资本价值评估指数体系，它能较为准确地衡量一个人的经济价值，在积累足够多的数据后，评估会越来越准确。
（一）以人定价的薪酬模式
如前文所述，当前薪酬体系的核心是岗位价值评估，很多时候并不是这个人的能力有多强，价值有多高，而是因为他处在了某个岗位，因此给了他相应的工资。此外，目前的薪酬结构主要可以分为基本工资+激励工资，实际上可以理解为固定工资+浮动工资。固定工资往往是由岗位价值所确定的，浮动工资是由这个人的表现和绩效所确定的。当前这套薪酬体系会带来很多问题，例如由于岗位都是按级别晋升的，也就是说人的工资会随着工龄、业绩、经验等不断增加，但随着技术的发展，年轻员工所能创造的价值不一定就比高级别员工创造的价值低，换言之很可能会出现人力资本价值倒挂现象，也就是说年轻员工的能力强于老员工，但是由于老员工往往是高级别岗位的员工，他们的权力和资源更多，因此他们的收入会远远高于年轻员工。
而基于人力资本价值的定价模式就可以避免这些问题，实现真正的内部薪酬公平体系。以人力资本价值为核心的薪酬体系实际上是一种双向浮动的工资模式，即人力资本价值工资+激励工资。人力资本价值工资每半年或一年更新一次，根据人力资本价值评估结果来确定，也就是说工资可能增加也可能减少，是浮动的。这种双向浮动的工资体系才能真正地体现出能者多得、多干多得的公平的工作范围。同时激励员工不断地努力提升自己的价值，而不是做了“领导”就止步不前。
当然想要这种以人定价的模式良好地运行，一方面需要对人力资本价值进行准确的测量，另一方面也需要对组织形态进行优化，例如尽量划小经营单位，让每个人都能充分发挥自己的价值，得到相应的回报。这种组织是扁平的，是以个体为中心的，规避了常见的多层级通道体系所带来的各种问题。
（二）人力资本诊断与优化模式
人力资本指数体系可以为企业的人才管理情况提供一个全面诊断。指数体系对企业不仅会收集人力资本价值与状态的指标，还会收集对人力资本价值与状态产生影响的投资与管理类指标，例如薪酬、绩效、培训、企业文化等，从而为企业提供以提升人力资本价值和企业经营效益为导向的服务模式：诊断+解决方案+落地辅导。首先，人力资本指数体系可以持续监测企业各项人力资本指标，定期输出人力资本诊断分析报告，发现问题，并及时预警；其次，通过对比管理和投资类参数的分析，可以为企业提供多维度、细致、可落地执行的管理优化解决方案，如组织与职位体系优化方案、薪酬与绩效管理优化方案、员工稳定性提升方案、人才管理解决方案等；最后可以派驻团队去辅导方案落地、解决实际问题，并通过指数系统检验实施效果。
具体来说，针对人才的“选用育留”等相关的问题指数体系都可以有效的反映与解决。
1. 人力资本培育
人力资本指数体系相当于定义了具有高经济价值的人才画像，因此通过指数的评估能精细化地反映与量化人的能力水平，从而为企业开展人才培养提供方向，让企业明确应该为不同的员工提供哪些培训内容。实际上人力资本培育需要全社会共同参与投资，原则就是谁受益、谁投资。基于这个原则，首先个体需要一直投入时间和精力以及费用，因为本质上任何人力资本投资行为，最终产生的增值都天然地在个体身上，无法被分割；其次政府也是需要全程参与人力资本投资的主体，需要在学前教育、公共教育、社会与企业培训补贴和协调等方面进行投入，因为政府通过税收来维持运转。企业开展的培训中与企业独有业务和文化、机制相关的培训应主要由企业来投资，因为主要受益人是企业，这些知识和能力可能换家公司就贬值了。而通用型的技能和能力主要的投资人应该是个体、政府等主体，因为这些能力可以被应用到各个企业，为个体和政府带来受益。总之，根据培训内容的不同，基于人力资本投资原则，整个社会其实可以更加高效地开展人力资本培育，而不是像现在，实际上大部分人力资本价值培育成本都是由企业所承担。此外，通过指标体系还能较为有效和准确地检验培训效果。
研究发现企业的人力资本价值总和是其在管理和投资方面投入的结果，并会产生相应的企业效益。投资人力资本对企业绩效产生的正向作用已经得到了广泛的研究证明。大量心理学与人力资源管理研究表明，投资人力资本可以产生积极的个人和组织层面的绩效结果。从基本素质（工作经验、技能、教育水平等）和心理特质（隐性知识、主动性、品质等）两个维度来测量企业人力资本，结果显示均对公司经营绩效有积极影响，并且心理特质因素在基本素质因素和公司绩效之间具有中介作用。2011年，Crook对66项关于人力资本与企业绩效关系研究进行了荟萃分析，发现人力资本与企业绩效密切正相关，即人力资本每增加一个标准差，绩效就会提高 0.21个标准。因此，在大量的数据积累后，通过对人力资本指数体系的各项指标与经营效益做投入产出分析后，可以提出更加优化的人力资本投资与管理模式，包括计算薪酬、培训、文化、环境等各方面的投入对经营效益的贡献情况，从而在一定的人工成本投入下获得最大化的回报。
五、结论
人力资本的时代已经来临，因此需要基于人力资本的理念去重新构建新的人才管理体系、机制和模式。本次建立的人力资本指数体系反映了当前物流行业存在关键人才缺乏、骨干人才培养不足、人岗错配严重、员工流失率过高等问题，并基于人力资本理念提出了以人定价的薪酬模式，以人力资本经营为核心的管理诊断与优化模式以及以投入产出为依据的人力资本投资模式。在与企业的实践交流中。这种新的管理理念和模式得到了一定的认可。但是要让这种模式能起到真正的作用，一方面需要持续优化指数评估模式，使其对人力资本价值测量得更准，另一方面需要开发信息化系统，去优化指数计算和呈现模式，使其更容易使用与推广，只有积累了大量的数据，才能真正地对企业的管理起到作用，从而为整个经济社会的发展产生强劲的动力。
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