外派员工的经营与管理
公司经营战略之一就是经营每一位员工。
——福特公司总裁彼得森
的确，人是最活跃、最重要的因素，作为人力资源服务的一个重要组成部分，外派员工管理就像财务管理、营销管理一样重要。
在知识经济渐趋盛行、雇佣理念变化的当下，随着社会化分工的不断细分，“用人不管人，管人不用人”已是大势所趋，作为人力资源服务从业者，我们应当去思考怎么经营好、管理好每一位外派员工。
对外派员工的经营管理状态决定着一家人力资源服务公司的未来发展状态。一个好的企业管理人，应善于从经营员工开始。同理，一家好的人力资源服务企业，应善于从经营自己外派员工开始。
外派员工的产生背景
“外派员工”这一概念的提出是基于知识经济和人才流动的客观需要。
在共享经济盛行、雇佣理念变化的当下，我们不得不承认，知识经济已经从一个生硬名词，慢慢融入到我们的社会当中。在知识经济条件下，企业生产经营方式对劳务工人的需要更为多样性，更为动态化。
由此应运而生的一个新的特殊劳务群体，应不同企业之邀，在不同企业、行业、国家之间流动着，这一群体便是外派员工。
目前，学界对于“外派员工”的概念还没有形成一个统一的界定。
外派员工也叫外包人员，就是我们人力资源服务业内通常所说的劳务派遣、劳务承揽、劳务外包、劳动力租赁、雇员租赁业务中的外派工作人员。
简言之，外派员工，就是被具有资质的劳务服公司、人力资源服务公司短期或长期派到相应工作单位的人员。
“如果我们把员工当成资源，认为这个资源除了是‘人’以外，和其他资源没有两样，那么就好像我们把铜或人力当成特殊资源一样，我们必须找出运用人力资源的最佳方式。”
这是著名管理学家彼得•德鲁克在1954出版的《管理的实践》中关于“人力资源”的分享。
德鲁克教授一方面提醒我们，人力资源除了“资源”的一面，还有着绝对不能忽视的“人”的一面；另一方面指出对人力资源的利用要着眼于其特殊性，也就是不同于其他资源的地方。
根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长，据估算人力资源投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。
用心的经营，有爱的管理，将外派员工视为我们的合作者，是人力资源服务公司留人、用人的最佳结果。
