摘要：高素质高技能人才的稀缺性日益成为企业增长和经济发展的短板，而大部分普通劳动力的就业难问题依然存在。目前的核心问题并非劳动力不足，还是高质量劳动力的不足，因此提升人力资本水平成为解决当下困境的良药。但是目前人力资本的研究仍处于理论阶段，缺乏能落地的实践工具与体系，没能充分发挥其价值。因此，广东弘智人力资本研究院通过联合研究、企业调研等方式，系统构建了一套以“1+N”模式为核心的人力资本指数体系，旨在从行业人力资本层面以及人力资本构成层面去开展企业人力资本的实践研究。当前已完成了广州市物流业行业人力资本指数的测算，发现物流业对人力资本的利用率要低于全产业平均。同时提出了针对人力资本要素从稀缺性、通用性、重要性、前瞻性、成长性五个维度去评估其价值的红海评估法，之后将基于红海评估法，开展“N”类人才的人力资本构成指数测算。通过对企业人力资本的系统研究，将对企业尤其是中小企业的各类决策起到较好的指示作用，从而为提升企业生产力，促进产业高质量发展，实现共同富裕贡献一份力量。
关键词：人力资本；就业；高质量发展；生产力
随着七普数据公布，人口问题成为全民关注的焦点。社会上普遍担忧我国劳动力不足的问题，政府也相继出台了二胎、三胎放开政策，以及一些生育奖励政策试图改变这个趋势。但是在一小波热度退去后，生育率又大幅降低，参考目前发达国家低迷的生育率，似乎这是一个不可阻挡的趋势。但是，现在还以人口数量来判断未来社会和经济的走向已经严重失真。从工业革命开始，产业的发展出现高速增长，随着工业化、信息化，以及现在数字化的转型升级，体力劳动对产出的贡献及占比持续降低，甚至在未来需要体力劳动的部分可能将完全被机器所替代。与此同时，脑力劳动的重要性越来越高，要求也越来越高。也就是说，相对于人口数量，人口质量的重要性逐渐提升。此外，尽管我国劳动力人口开始减少，但实际上真正越来越稀缺的是高素质、高技能的人才；普通技能和素质的劳动力供给依然是充足的，甚至过剩的，这也是诸多就业问题的根源。因此在鼓励生育的同时，加大人力资本投入以及提升人力资本价值显然极为紧迫与重要。
一、企业人力资本研究现状与问题
1.人力资本理论研究局限于学历
人力资本的形成主要受先天禀赋、公共教育、家庭教育、企业培育、个人努力等多种因素影响。当前主流学术界对人力资本的测算一般从教育、医疗、培训和迁移四个维度去考虑，且研究重点大多在公共教育这一领域，对人力资本的测算和评估多是以学历为核心。但实际上企业对技术和理论的快速需求并非传统公共教育可以满足的。当前每年都产生大量新的工种，也有大量的职业消失。尽管这种趋势明显，但公共教育的局限性就在于它总是滞后的，即社会对某类人才的需求需要形成规模，反馈到学校层面，才能开展该专业人才的培养。而且学校培养的知识、技能往往也难以满足企业的实际需要。随着产业不断升级，这种趋势将很难改变。
2.人力资本的落地实践不足
人力资本理念从诞生到如今有近80年历史，但现今其发展与实践依然处于不成熟的时期，这是社会实情导致的结果。在工业化早期，人的价值并没有充分的被发挥出来，特别是流水线工作模式的出现，将人的价值几乎等同于手脚灵活的机器，甚至还有所不如，因此对人的管理仅限于入职、离职、发薪等基本人事管理。而随着产业升级，信息化产业的发展，人的重要性越来越被认可，但这个阶段，企业更注重的是员工的激励，最大化的开发、使用人才，因此衍生出了系统的人力资源管理理论。这两个阶段都没有人力资本理论落地成长的土壤。而直到近几十年，得益于互联网、数字化、人工智能等诸多领域技术的发展，人的价值得到空前的放大，人的价值成为企业最宝贵的财富。人力资本理念又慢慢被社会各界提起并重视，但是当下基于人力资本理论的应用实践，还极度缺乏。接下来的几十年将是人力资本的时代，但是其理论体系、应用体系、实践应用、专业设置、课程开发等等依然处于初期，需要更多的机构与企业投入到人力资本的应用与实践中去。
3.人力资本构成的研究不足
人力资本的构成笼统来说包含了知识、技能、健康等，但是具体来说，人力资本到底包含了哪些元素？不同行业、不同层级、不同年龄其人力资本构成是否相同？传统的人力资本研究都将人力资本构成视为不可知的黑箱，倾向于研究人力资本的投入和产出，但是具体人力资本由哪些要素构成的研究很少。但只有弄清楚了人力资本的价值构成，才能指导人力资本的相关决策，包括公共教育、企业招聘与培训，个人的职业规划，家庭的教育决策等。
二、企业人力资本研究实践
人力资本的研究需要企业的参与、实践和应用，才能真正被认知、发挥其价值，形成系统的理论体系。而且随着现代企业的数字化转型，以及企业信息化系统的整合、统一，将会为人力资本的研究与实践提供充足的数据支撑和技术支撑。在诸多因素和背景下，2020年，广东弘智人力资本研究院（以下简称“研究院”）在红海人力集团的支持下，率先建立了“1+N”模式对人力资本展开研究。研究主要分为三个阶段，第一个阶段是建立“1”个行业人力资本指数，具体是以传统人力资本存量的计算方法结合行业产值等数据，从人力资本投入产出的角度去进行基础理论研究；第二个阶断是开发“N”类人才的人力资本指数，具体是从人力资本构成的角度，去测算不同层级、类型人才的人力资本构成要素价值；第三个阶段是成果复制与推广，从广州市推广到其他省市，从物流业推广到其他行业。
1.建立“1”个行业人力资本指数
第一阶段重点构建了广州市物流业人力资本行业指数。指数是以广州市全产业的人力资本人均投入产出比为基准，对比计算了广州市物流业及其四个细分行业的人均人力资本投入产出比的相对值作为指数。方法上，主要采用了从传统的人力资本形成理论。即从教育、医疗、培训等维度计算了人力资本投入。调研方面，共计收集了8601份问卷样本，走访了十几家物流企业。最终指数计算结果如表1所示：
表1. 广州市物流业人力资本指数测算结果
数据来源：广东弘智人力资本研究院
根据计算结果我们可以发现，物流业人力资本指数为0.84，也就是说假设投入同样的人力资本，在物流业产生的价值要低于全产业的平均值。行业指数主要的价值在于提供了一个新的指标，可以用来判断行业当前的发展水平和成熟度，人力资本指数越高的行业，对人才的利用率越高，其行业发展水平越高，成熟度也越高。
此外，除了宏观上进行人力资本经济投入与产出的效益分析以外，本研究还通过问卷调研，进一步细化分析了对广州市物流业从业人员人力资本价值形成可能会产生影响的各类要素，如父母学历、户籍、性别、培训、工作经验等，并以调研对象的薪酬、岗位级别作为其个人人力资本价值在市场上的反映。目的是弄清楚，当前在广州市物流业，哪些因素会对从业人员的人力资本价值产生影响，以及产生多大的影响，产生怎样的影响。
总结下来，研究发现对个人人力资本价值回报有影响的主要分三类因素：一是先天禀赋，包括个人的性别、家庭教育和成长环境；二是公共教育，包括学历教育和职业教育；三是工作所得，包括参加企业培训、工作经验的积累等。其中比较重要的结论包括，父母学历与员工的薪酬高度相关；职业教育的人力资本投资回报率比学历教育更高，但长期来看，学历教育对人力资本价值能带来更长期的影响；此外，在物流业，工作前5年薪酬增长显著，5年以后工龄与薪酬的相关性减弱。
2.开发“N”类人才人力资本指数
2021年，研究院将继续开展人力资本的深入研究。本阶段的研究将以人力资本构成为主要研究目标。致力于在行业层面，建立起一套系统的人力资本构成指标体系。具体包括人力资本要素构成研究以及人力资本要素的量化研究。其中构成研究是指针对不同层次、不同类型的人才，研究其人力资本价值构成的要素包括哪些。而人力资本构成要素量化研究主要包括两点；一是人力资本要素价值的量化。例如领导力很重要，但它究竟有多重要？二是人力资本要素水平的量化。即针对某项人力资本要素，员工究竟处于什么水平。只有实现这两点，才能建立起系统的人力资本量化指标，更好的为人才定价、定薪等提供指导意见。
对于人力资本要素水平的量化，通过题库开发、测评软件等工具，目前已经有较为成熟的手段去解决。但是对于人力资本要素价值的量化，目前并没有成熟的方法。实际上，判断一项人力资本要素的价值，可以从这项要素的稀缺性、通用性、重要性、前瞻性、成长性五个维度去评估。稀缺性是指这项要素在目前的劳动力市场上是否属于稀缺性的技术、要素等；通用性是指这项要素的应用范围是否足够广，还是只能在某些领域发挥作用；重要性是指这项要素在大众观念中重要性如何；前瞻性是指这项要素在未来是否会消失、削弱，还是会越来越被重视；成长性是指这项要素的成长空间如何，是否有较大的局限性。通过这五个维度的评价，对于一项人力资本要素的价值具有一定的指示意义。具体的指数构成及结果将在以后的研究中公布。
三、企业人力资本研究展望
人力资本时代已经来临，未来人力资本将形成完备的理论和应用体系。企业也将由人力资源管理升级到真正的人力资本管理。主要包括以下2个方面：
1. 企业深度介入职业教育
像今日头条开展的头条训练营，b站、喜马拉雅等平台均在投入做几乎免费的优质培训内容，目的是为自己培养优质的内容创作者。这些创作者在平台生产内容，帮助平台吸引流量、广告，对于成功的作者，平台会与其签约，形成固定的合作关系。这种模式以后将作为一种成熟的人力资本投资模式被广泛应用。企业先投入资金去培育潜在的员工，然后从中选拔优秀的员工签订合约。实际上现代学徒制就类似于这种模式，企业参与招生，参与教学，最终学生毕业后在企业就业。除此之外，未来企业必将深度介入职业教育，参与职业教育的课程设置、教材编写、实际教学以及实践指导，以培养真正适合自己的人才。
2. 人力资本管理将成为企业管理的核心
人力资本的管理涉及到人事、激励和财务管理的方方面面，能综合各项投入数据和产出数据提供决策的依据，具体包括人员、产品、流程、组织结构的决策等。人力资本管理体系提供了一种科学高效的管理手段，能大幅提高企业的管理水平和生产力。同时，人力资本管理体系将是一套真正的实现数字化管理决策系统，甚至能取代中低层管理人员，有效的弥补人为失误，保证企业经营的稳定性。
四、结论
人力资本被当下的时代赋予了新的价值和使命，并被寄予厚望，但是当前对于人力资本的研究存在诸多不足，还没有形成完备的理论与应用体系，仍然需要更多企业参与去研究、去实践。广东弘智人力资本研究院以人力资本为名，就是希望能通过不懈的努力，系统的建立起具有现代意义与价值，对企业、社会和个人有实际用处的人力资本理论体系，从而促进社会各界共同投入人力资本水平提升的重任中去。助力实现共同富裕的伟大目标！
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