企业人力资本经营体系创新研究

企业人力资本经营体系创新研究

红海人力集团——广东弘智人力资本研究院 · 杨飞

摘要：当前人力资本对于企业经营效益的影响日益得到关注，但是仍然缺乏系统的企业人力资本经营管理方法和理念。本文通过对大量人力资本相关研究的查阅以及企业人力资本经营的实践与思考，总结出了一套系统的企业人力资本经营管理体系。该体系以企业人力资本存量动态盘点为依据，从人才招募、智力采购、技术与管理追踪、人才激励和培育以及人才保留和保值八个维度去开展日常人力资本经营管理，最终旨在以人力资本投资回报模型为核心，建立一套融合人力资本数据和财务数据的人力资本经营信息系统，来支撑企业的发展决策。

关键词：人力资本；投资回报模型；人力资本经营信息系统

随着数字化、信息化技术的发展，人才的价值得到空前的放大。对企业而言，人力资本已经成为企业经营极为重要的资产，关键人才的流动会极大的影响整个公司的经营。因此，企业人力资本经营应该成为企业经营的重点工作。然而目前，企业对人的管理仍然处于人力资源管理时代，只是由基础的人事管理不断的向人才激励转变；由职能成本中心向业务支撑中心转变。这种转变只是不断在原有人才管理观念基础框架下进化和优化，缺乏根本性的转变，将不能匹配当前企业中人才作用发生的根本性转变。因此本文将从企业人力资本经营的视角，剖析企业人才经营工作的方向和内涵，搭建企业人力资本经营体系，为更好的实现企业长久发展提供基础性经营策略。

一、企业人力资本经营内涵

1.企业人力资本经营主要内容

企业人力资本经营是指通过多种手段实现人力资本效益最大化。企业经营的目标是利润最大化、成本最小化；而企业人力资本经营的目标是人力资本价值最大化、贬损最小化。企业人力资本经营可以分为对内经营和对外经营，经营的两大方向是增值和保值。因此，企业人力资本经营可以分为四大模块，即外部引进、内生增长、保存量和保市场。具体来看，外部引进主要是分为两个维度，即以人为载体的人力资本引进，例如人才招聘和高端人才引进，以及以知识资本为载体的智力采购，例如购买专利、核心技术、咨询服务等；内生增长是指如何提高现有员工的人力资本价值，主要可以分为人才激励与人才培育两个方面；保存量主要是指人才数量和质量上的保障；保市场是指企业要时刻关注市场变化，关注管理与技术的更新迭代，使公司在市场上具有稳定的竞争力，不被市场淘汰。

图1.企业人力资本经营分解图

    2.人力资本经营与人力资源管理的差异

人力资本经营与人力资源管理工作有部分重合，但二者的关注点不同。人力资源管理注重对员工的人事管理和激励，重在使用和开发；而企业人力资本经营更多的是关注以人为载体的对企业发展有实际效益的知识资本、智力资本，重在增值和经济效益。以人力资本价值增值的视角来看，人力资源的作用主要是通过激励让员工充分的发挥出价值，但人的价值会有上限，这个上限就是就是人所具有的实际人力资本价值；而人力资本的关注点是通过各种手段去提升人的价值上限。

二、企业人力资本经营体系搭建

1.开展企业人力资本存量盘点

从组织架构上，企业应建立人力资本经营中心，监测企业当前的人力资本存量动态变化情况，以八个模块的工作维持企业人力资本价值存量的稳步提升，并与财务数据打通，建立投入产出量化模型，提高企业决策效益，从而提升企业整体经营状况。其中基础工作是建立企业人力资本标准，并开展企业人力资本存量盘点分析。即通过研究企业战略布局、业务发展以及技术、市场发展趋势，从需求端建立企业人力资本要素库；然后对企业现有的人力资本存量进行盘点，从供给端了解当前企业人力资本现状，包括优势和不足等。

2.常态化开展八大模块经营工作

（1）外部保值主要分为技术跟踪和管理跟踪。

技术跟踪：通过对行业、技术的持续研究和追踪，以此不断的更新企业人力资本标准库，保证企业在技术和市场上不掉队，不会出现像诺基亚、柯达、摩托罗拉等企业被淘汰的局面。企业经营的再好、人才再多，如果公司的产品、技术在市场上落伍，会造成企业整体人力资本的大幅贬值。

    管理跟踪：企业管理模式一直在发生改变，包括最新的组织模式、考核模式、薪酬模式等，这些对于留住员工、吸引人才、激发组织潜能具有重要的价值和意义。通过对相关管理内容的持续跟踪，能保持企业的活力，防止企业因管理问题造成人力资本的贬值。

（2）外部增值主要分为人才招募和智力采购。

人才招募：不同于常规的人才招聘工作，人力资本的人才招募重点应放在引进具有高人力资本价值人才上。高人力资本价值的人才是企业无法短期培养出来的，但是对企业经营有十分重要的作用，例如核心技术人才、关键管理人才等；同时引进高人力资本价值人才还会在企业内部形成鲶鱼效应，打破现有人才结构，激发其他员工活力，从而提升整体的人力资本价值存量。

智力采购：人力资本盘点后，对于缺乏的核心人力资本要素，除了通过招募核心人才以外，也可以通过采购专利、技术、咨询服务等方式，去补充相应的短板。尤其是在组织管理能力等方面较弱时，通过咨询公司来搭建管理体系、方法，效率和效果会更好，投资回报率会更大。

（3）内部保值主要分为人才保留和人才保值。

人才保留：对于人力资本的保值，首先是尽量保证整体人才数量的动态平衡。对于企业而言，员工在企业工作时间越长，所积累的和企业相关的人力资本价值越大，具体包括企业文化、沟通效率、相关技能等。因此留住人才尤其是核心人才，比招聘一个同等资历人才产生的价值要大很多。留住人才除了基础的薪酬福利以外，还可以通过职业生涯规划、企业文化打造、长期培训等方式。

人才保值：除了数量上的动态平衡，保证员工的人力资本价值不贬值也是人力资本经营的重点工作。员工人力资本的贬值可能由于年龄的增长导致体力、精力、反应能力下降产生；同时也有可能受心理状况影响；此外，组织、部门、流程的调整，也会导致部分员工的人力资本价值被动贬损。因此既要根据不同年龄和岗位特征，进行及时人岗匹配；同时也要关注员工的心理健康，做好员工关怀；在组织、部门、流程调整后，要及时做好员工的重新转岗、安置工作，使其尽快的恢复生产力。

（4）内部增值主要分为人才激励和人才培育。

人才激励：人力资本的激励工作和人力资源管理的功能较为重合，和其他工作模块起到的是乘法作用，可以放大其他工作模块的成效。在人力资本投资回报计算中，可做为系数纳入模型。

人才培育：对于人力资本的增值培育，培训只占小部分工作，更重要的是设计更合适的人才培育模式，例如通过轮岗、项目制、师带徒、人才市场、行动学习、参观交流、成立机动小队等多种多样的用人、育人模式，让员工在工作中不断的提升自己的人力资本价值，并且通过这种方式提升的人力资本价值非常适配于企业需求。

3.企业人力资本经营信息系统

在人力资本投资回报模型成熟、各模块数据收集标准化、流程化以后，企业可以建立人力资本经营信息系统，将人力资本的动态变化数字化、可视化，从而可以迅速供决策者了解到各项人力资本投入对于经营效益的影响，从而优化投资结构，产生效益最大化、成本最小的经营成效。

三、结束语 

当今是人力资本的时代，人力资源管理体系实质上已经不断在向人力资本管理演变。本文通过对企业人力资本经营的深度剖析，广泛的研究，创新性的提出了人力资本经营管理的八大模块，较为系统的总结了企业人力资本经营体系的搭建思路和最终形态。此外，笔者所在研究院已经在开展该体系的建设工作，并初具成效。希望通过对企业人才经营模式的更新能有效的支撑企业的发展，并为我国高质量发展贡献绵薄之力。